Licenciement pour des faits de vie privée : l’employeur ne peut pas tout sanctionner

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas illimité.

Il permet à l’employeur de sanctionner un salarié lorsqu’il commet une faute dans le cadre de son travail ou lorsqu’il manque à ses obligations professionnelles.

Mais ce pouvoir ne s’étend pas automatiquement à la vie privée du salarié.

Un fait tiré de la vie personnelle ne peut pas, en principe, constituer une faute disciplinaire.

Cela signifie qu’un employeur ne peut pas licencier un salarié uniquement parce qu’il désapprouve ce que celui-ci fait pendant son temps libre.

Le salarié ne devient pas la propriété de son employeur parce qu’il porte un uniforme, représente une marque ou exerce une profession visible.

Le contrat de travail crée des obligations professionnelles. Il ne donne pas à l’employeur un droit général de contrôle sur la vie personnelle.

L’exception : le trouble objectif dans l’entreprise

Il existe toutefois une nuance importante.

Dans certains cas, un fait relevant de la vie personnelle peut avoir des conséquences sur l’entreprise. Mais l’employeur doit alors démontrer quelque chose de précis.

Il ne suffit pas d’invoquer une gêne, une image supposément atteinte ou une appréciation morale.

L’employeur doit établir soit un trouble objectif et caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise, soit un lien direct entre le comportement reproché et les fonctions exercées par le salarié.

Autrement dit, il faut des éléments concrets. Pas une impression. Pas une sanction morale. Pas une volonté de faire un exemple. Le cas particulier des métiers en uniforme. Les compagnies aériennes invoquent souvent l’image de marque, l’exemplarité attendue du personnel navigant ou les obligations de représentation. Il est vrai qu’un steward ou une hôtesse de l’air peut incarner, dans certaines circonstances, l’image de la compagnie. Mais cette obligation n’est pas permanente.

Un salarié ne représente pas son employeur vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept, partout où il se trouve. 

Dans le dossier de M.C., plusieurs éléments étaient déterminants. Les faits se sont produits en dehors du temps de service. M.C. ne portait pas son uniforme. Aucun passager n’était présent. Aucun client, aucun représentant de la compagnie, aucun collègue en situation professionnelle n’était impliqué.

L’employeur ne démontrait aucun trouble objectif dans l’entreprise. Enfin, le dossier professionnel de M.C. était irréprochable après onze années d’ancienneté. Dans ces conditions, le licenciement reposait essentiellement sur une intrusion dans la vie personnelle du salarié. Le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié•

Le Conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.L’employeur a été condamné à verser à M.C. l’équivalent de 18 mois de salaire, ainsi que les frais d’avocat. Cette décision rappelle une règle fondamentale : le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’arrête là où commence la vie personnelle du salarié. Et parfois, cette frontière se trouve très concrètement à la porte d’une chambre d’hôtel.

Ce qu’il faut retenir

Un employeur ne peut pas licencier un salarié uniquement parce qu’il désapprouve un comportement intervenu en dehors du travail.

Pour sanctionner un fait de vie personnelle, il doit démontrer un lien réel avec l’activité professionnelle ou un trouble objectif dans l’entreprise.

Le simple fait d’exercer un métier visible, de porter un uniforme ou de représenter une marque ne suffit pas à effacer la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

Ce que vous faites de votre temps libre vous appartient. Votre employeur peut exiger du sérieux pendant le travail.

Il ne peut pas faire de votre vie personnelle une extension permanente de l’entreprise.